Si la IA hace el trabajo del junior, ¿dónde se va a formar tu próximo gerente?

Esta semana Anthropic publicó un informe poco común: cómo cambió el empleo dentro de la propia empresa a medida que sus equipos empezaron a trabajar con agentes de IA.

El dato que más se compartió es este. Desde comienzos de 2025, los perfiles junior pasaron de 27 % a 9 % de las contrataciones técnicas de Anthropic, y de 21 % a 14 % del personal técnico. En agosto, los agentes que dirigen sus empleados trabajaban seis veces más horas que las personas a cargo de ellos.

Hay otro dato en el mismo informe que me parece más importante. Al revisar las fichas de entrevista de miles de personas contratadas desde 2024, los autores encontraron que quienes contratan ahora le dan más peso a la autonomía y al criterio del candidato, y menos a su conocimiento técnico específico.

Lee las dos cosas juntas. Las empresas contratan menos gente para el trabajo de base. Y al mismo tiempo piden a quienes contratan algo que, hasta ahora, se aprendía haciendo el trabajo de base.

El junior aprendía haciendo lo que ahora hace el agente

Piensa en cómo se formó cualquier buen gerente que conozcas. Casi nadie llegó al cargo con criterio. Lo construyó armando el informe que nadie quería hacer, cuadrando la planilla que no cuadraba, revisando contratos línea por línea, atendiendo al cliente difícil que le tocó porque era el más nuevo.

Esas tareas eran aburridas. También eran la escuela. Ahí se aprende qué número no puede estar mal, qué cliente necesita una llamada antes que un correo, cuándo una excepción es una excepción y cuándo es una señal.

Esas son, justamente, las tareas que los agentes hacen bien. En el informe, una persona del equipo de asistencia ejecutiva de Anthropic cuenta que Claude ya absorbió el trabajo administrativo de nivel de entrada y que su propio trabajo se movió hacia tareas de jefatura de gabinete.

Quien ya tenía el puesto pudo subir de nivel. La pregunta es qué pasa con la persona que nunca llegó a ocupar ese primer puesto.

El patrón aparece también afuera

Anthropic es un caso extremo: es una empresa de IA que construyó su forma de trabajar alrededor de sus propios agentes. Pero el patrón aparece también en datos más amplios.

En agosto, el Stanford Digital Economy Lab actualizó su estudio sobre el empleo en Estados Unidos. El empleo de personas de 22 a 25 años en los oficios más expuestos a la IA está cerca de 19 % por debajo de donde estaría si hubiera crecido al ritmo de sus pares en oficios menos expuestos. Entre los trabajadores con más experiencia no aparece una brecha parecida.

Según los autores, el ajuste ocurre sobre todo porque se contrata menos gente joven, más que porque se la despida. Es una brecha silenciosa. No hay anuncio ni titular. La vacante de entrada simplemente no se abre.

El mismo estudio trae una distinción útil. El empleo joven cae en los oficios que dependen de conocimiento escrito, el que se enseña con manuales y procedimientos. Y crece el de las personas con experiencia en los oficios que dependen de lo que se aprende con la práctica, la guía de alguien con más años y la exposición repetida a casos reales. Los autores advierten que son patrones descriptivos y que todavía no pueden afirmar cuánto se debe a la IA.

Los propios autores del informe de Anthropic lo reconocen: las medidas que la empresa tomó para proteger a sus empleados, como reubicarlos en otras áreas cuando su trabajo cambia, no resuelven el problema de quienes nunca fueron contratados.

El argumento contrario

Para una empresa mediana en Latinoamérica, esto puede sonar a un lujo. Si un agente prepara en minutos el informe que a un analista recién egresado le toma dos días, ¿por qué pagarle a alguien para que aprenda algo que la máquina ya hace?

Es una pregunta legítima, y no tengo una respuesta que funcione para todas las empresas. Nadie te está pidiendo que contrates por caridad, ni que contrates el mismo número de juniors que hace tres años.

Pero mira el costo completo. El analista de hoy es, en muchas empresas, el jefe de área de dentro de cinco o seis años. Si dejas de formarlo, ese jefe vas a tener que salir a buscarlo afuera. Y vas a competir por él con todas las empresas que tomaron la misma decisión que tú, en un mercado donde lo que más se pide es criterio, la habilidad que nadie estuvo formando.

El ahorro aparece en el presupuesto de este año. La factura llega después, cuando el puesto de gerente queda vacante y adentro no hay nadie listo.

Rediseña el puesto de entrada, no lo elimines

Lo que sí cambió es qué debería hacer una persona junior. Ya no tiene sentido que pase sus primeros meses copiando datos entre planillas.

Tiene mucho sentido que pase esos meses revisando lo que prepara el agente, junto a alguien con experiencia. Que marque qué está mal y explique por qué. Que escriba la regla que faltaba para que el agente no repita el error. Que aprenda el negocio leyendo cien casos resueltos, en vez de resolver diez a mano.

El informe de Anthropic describe algo parecido entre sus propios empleados: una parte creciente de su trabajo se fue a escribir instrucciones para los agentes, revisar lo que producen y vigilar que los procesos funcionen. Esa es una buena escuela de criterio. Probablemente mejor que la planilla.

Tres preguntas para tu próximo comité de personas:

1. ¿Qué tareas de entrada ya hace un agente en tu empresa? Haz la lista. Ahí estaba la escuela de tus futuros jefes.
2. ¿Quién revisa lo que produce ese agente? Si siempre es la persona más senior, estás gastando su tiempo en algo que podría formar a alguien más.
3. ¿De dónde va a salir tu próximo gerente de área? Si la respuesta es “lo contrataremos afuera”, pregúntate cuánto te va a costar y contra quién vas a competir.

La IA puede hacer el trabajo del junior. Lo que no hace es convertirse en el gerente que vas a necesitar en 2031.

A partir de información de Anthropic Institute y Stanford Digital Economy Lab.