03 · Entender el cambio
El 89 % de los CEO espera sumar personas pese a la IA: qué significa para tu carrera después de los 40
Las empresas no están eligiendo entre personas e IA. Están eligiendo qué personas saben trabajar con ella.
Durante meses, la conversación sobre IA y empleo se resumió en un titular: la IA va a eliminar puestos. Muchos gerentes y directores de más de 40 años lo leyeron con una pregunta incómoda: ¿y el mío?
Los datos más recientes cuentan una historia distinta y más útil. Las grandes empresas no están dejando de contratar; están cambiando a quién contratan, cómo forman a su gente y cómo se reparte el trabajo entre personas y agentes. En mi experiencia formando a ejecutivos, el que pierde terreno no es el de más edad, sino el que espera a que le expliquen el cambio en vez de liderarlo.
Lo que dice la encuesta (y no el titular)
En octubre de 2026, KPMG publicó su CEO Outlook, con respuestas de más de 1.300 CEO de grandes empresas en el mundo, 400 de ellos en Estados Unidos. Los datos de dotación que siguen corresponden a ese grupo de Estados Unidos.
El 89 % de esos CEO espera aumentar su dotación en los próximos tres años. La mayoría habla de crecimientos chicos: el 60 % espera crecer menos de un 5 %, el 26 % entre un 6 % y un 10 %, y el 2 % entre un 11 % y un 25 %.
Pero ese número convive con otros cuatro movimientos, que ocurren a la vez cuando les preguntan cómo cambia su estrategia de personas a dos a cinco años por la IA:
- El 86 % está rediseñando roles, trayectorias de carrera y estructuras de equipo para la colaboración entre personas e IA (un año antes, el 65 %).
- El 83 % se enfoca en retener y reentrenar al talento de alto potencial (antes, el 75 %).
- El 79 % contrata talento con capacidades de IA y tecnología (antes, el 64 %).
- El 53 % planea reducciones en algunas áreas (antes, el 35 %).
El propio presidente y CEO de KPMG en Estados Unidos, Tim Walsh, pidió leer esos porcentajes con cautela, aunque dijo estar de acuerdo con la dirección. Es una buena lectura para cualquier ejecutivo: no son promesas de empleo, son señales de hacia dónde se mueven las empresas grandes.
Y la señal es clara. Cuando se les pregunta por su mayor desafío con la fuerza laboral, los CEO mencionan primero la brecha de habilidades (60 %), luego capacitar a sus equipos en sistemas de IA (55 %) y después atraer y retener talento (49 %). Además, el 81 % dice que la IA lo hizo replantear cómo forma y desarrolla a su gente.
En otras palabras: el problema que ven los CEO no es que sobren personas, sino que faltan personas preparadas para trabajar con IA.
El siguiente paso: de ejecutar a decidir
Si la IA no elimina tu rol pero sí lo rediseña, la pregunta es hacia dónde. La respuesta más concreta la dio en octubre de 2026 Amjad Masad, CEO de Replit, en TechCrunch Disrupt: los agentes harán gran parte del trabajo operativo y las personas valdrán cada vez más por su criterio y su gusto.
Su ejemplo es claro. Cuando llega una solicitud de soporte, un agente la revisa primero, reúne la información relevante y la deja lista. Cuando llega a una persona, esa persona ya tiene lo que necesita para decidir. Si decide aplicar una corrección, otro agente la ejecuta. En palabras de Masad, los agentes hacen la mayor parte del trabajo, pero hay juicio humano en el medio, y no cree que eso vaya a desaparecer pronto.
Definición útil: en una empresa que trabaja con agentes, el criterio es la capacidad de decidir bien con la información que el agente prepara: qué caso priorizar, qué excepción aprobar, qué riesgo no correr. El agente prepara y ejecuta; la persona decide y responde.
Esto es una buena noticia para quien lleva veinte años en su industria. El criterio no se descarga ni se instala: se construye con años de ver casos, errores y clientes. Lo que cambia es que ese criterio ya no basta con tenerlo en la cabeza. Hay que saber ponerlo por escrito, supervisar a un agente con él y explicarlo a un equipo.
Cuatro movidas para tu carrera en los próximos 12 meses
1. Escribe el criterio que hoy vive en tu cabeza
Elige una decisión que tomas todas las semanas, como aprobar un descuento, priorizar un cliente o descartar un proveedor, y escribe en una página cómo la tomas: qué miras, qué te hace decir que sí, qué te hace decir que no. Ese documento es el primer activo de tu carrera en la era de los agentes: demuestra que tu valor está en las decisiones, no en las tareas.
Regla práctica: si no puedes escribir cómo decides, nadie (ni un agente ni tu jefe) puede ver lo que vales.
2. Supervisa un agente en piloto, con aprobación humana
No necesitas programar. Necesitas haber dirigido un piloto: un proceso acotado de tu área donde un agente prepara el trabajo y una persona aprueba antes de que algo salga. Ese piloto te enseña lo que ningún artículo enseña: dónde se equivoca el agente, qué controles necesita y cuánto tiempo libera de verdad.
Si no sabes por dónde empezar, en nuestro post sobre cómo elegir el primer proceso para delegar en un agente de IA proponemos cinco criterios para elegirlo.
3. Aprende con método, no con tutoriales sueltos
Los CEO dicen que su mayor problema es la brecha de habilidades, y las empresas grandes están reentrenando. Pero no esperes a que tu empresa lo resuelva por ti. En el Fortune AIQ Summit, el director de personas de Lennar lo dijo sin rodeos: la empresa entrega las herramientas y la formación, pero cada persona es responsable de actualizarse.
Aprender con método significa trabajar sobre un proceso real de tu área, con un resultado que puedas mostrar, y no acumular videos de herramientas que cambian cada trimestre.
4. Practica desaprender
En el mismo encuentro, la directora de personas de Palo Alto Networks explicó qué buscan al contratar: curiosidad, iniciativa y personas capaces no solo de aprender rápido, sino de desaprender lo que daban por cierto. Por eso, en vez de pedir a los candidatos que cuenten sus logros, les piden resolver problemas frente a ellos, con y sin IA.
Para un ejecutivo con trayectoria, esto es lo más difícil y lo más valioso. Tu experiencia es un activo cuando la usas para juzgar; es un lastre cuando la usas para defender cómo se hacía antes.
Qué significa para tu empresa
La encuesta de KPMG mira a grandes empresas de Estados Unidos, no a Latinoamérica, y conviene no trasladar sus porcentajes tal cual. Lo que sí se traslada es la dirección: las empresas que invierten en IA están rediseñando roles, formando a su gente y contratando perfiles distintos al mismo tiempo.
Otro estudio apunta en la misma línea, con matices. Un informe de Ramp y Revelio Labs, con datos de cerca de 22.000 empresas, encontró que las que invierten fuerte en IA aumentaron su dotación un 10,2 %. Los propios autores advierten que la muestra se inclina hacia empresas tecnológicas que ya crecían, y que su trabajo no demuestra que la IA cree empleo en todos los casos. Un hallazgo es especialmente útil para un directorio: las empresas que compran suscripciones y hacen pilotos, pero no sostienen la inversión, no muestran ese crecimiento.
Para un gerente general o un director de cualquier país de la región, la conclusión práctica es doble. Primero, el rediseño de roles es una tarea directiva, no del área de TI. Segundo, tus ejecutivos más experimentados son tu mayor reserva de criterio: formarlos para supervisar agentes rinde más que reemplazarlos por perfiles que no conocen tu negocio.
Un paso práctico para esta semana
Toma tu agenda de la semana pasada y divide tus tareas en dos columnas: rutina (lo que se repite y sigue reglas) y criterio (lo que exige decidir, negociar o asumir un riesgo). Elige una tarea de la columna de rutina como candidata a piloto con un agente, con aprobación humana. Y de la columna de criterio, elige una decisión y escribe en una página cómo la tomas. En menos de una hora tendrás tu primer mapa de cómo cambia tu rol.
Por qué conviene moverse ahora
Los CEO ya están replanteando cómo forman a su gente: el 81 % dice que la IA lo obligó a repensar el desarrollo de sus equipos y el 75 % a repensar las habilidades que pide para los cargos de entrada. Cuando cambian los criterios de contratación y formación, cambian también los de promoción.
Walsh, de KPMG, describió el ritmo con una frase que cualquier director debería anotar: hoy, mirar tres meses hacia adelante es el horizonte de referencia. Y Masad, de Replit, advirtió que buena parte del mundo todavía no sabe que este cambio viene. Esa es la ventaja de quien se mueve primero: llegar al rediseño de su rol con un piloto supervisado y su criterio escrito, en vez de enterarse cuando ya está decidido.
¿Quieres liderar este cambio en tu área? En Growclub formamos a gerentes, directores y fundadores de toda Latinoamérica para llevar la IA del chat a los procesos del negocio, siempre con pilotos con aprobación humana. Conoce nuestros programas: el PIAL, el programa de IA para líderes en logística, y Construye, para líderes de cualquier área.
Sigue leyendo: Cómo elegir el primer proceso que tu empresa delega a un agente de IA
Preguntas frecuentes
¿La IA va a reemplazar a los gerentes?
Los datos no apuntan a un reemplazo masivo. En la encuesta 2026 de KPMG, el 89 % de los CEO de grandes empresas de Estados Unidos espera aumentar su dotación en tres años, pero el 86 % rediseña cargos y equipos para trabajar con IA. Pierde valor el gerente que solo coordina tareas; lo gana el que decide y supervisa agentes.
¿Es tarde para aprender IA después de los 40?
No. Lo que más se valora cuando los agentes hacen el trabajo previo es el criterio para decidir, y ese criterio se construye con años de experiencia. Lo que necesita un ejecutivo de más de 40 no es aprender a programar, sino aprender a escribir cómo decide, a supervisar un agente en piloto y a medir si funciona.
¿Qué habilidades de IA necesita un gerente?
Tres, sobre todo: documentar su criterio para que un agente pueda seguirlo, supervisar pilotos con aprobación humana y medir el resultado con una métrica clara. A eso se suma la capacidad de desaprender procesos antiguos. Las habilidades técnicas de conexión y configuración pueden venir de un equipo de apoyo.
¿Las empresas están contratando o despidiendo por la IA?
Las dos cosas a la vez. En la encuesta de KPMG, el 89 % de los CEO espera aumentar su dotación, pero el 53 % planea reducciones en algunas áreas y el 79 % contrata talento con capacidades de IA. Las empresas recortan en tareas que se automatizan y suman perfiles que saben trabajar con IA.
¿Cómo empiezo a usar agentes de IA en mi trabajo sin riesgos?
Empieza con un piloto acotado: un proceso de alto volumen y bajo riesgo de tu área, donde el agente prepara el trabajo y una persona aprueba antes de que algo salga. Limita sus permisos, registra lo que hace y define desde el inicio qué métrica debe mejorar. Si funciona, amplía; si no, ajusta o cambia de proceso.
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Sobre el autor
Founder, Growclub
Cristopher Clavero es fundador de Growclub, la escuela de negocios con IA para gerentes, directores y fundadores. Por los programas de Growclub han pasado más de 10.000 alumnos, a quienes ha formado en cómo usar la inteligencia artificial para decidir mejor y automatizar su trabajo. También lidera proyectos de implementación de IA a medida dentro de empresas en Latinoamérica.